Emozioni e sentimenti come messaggeri di bisogni
Ammettiamolo: sentimenti ed emozioni sono ancora argomenti tabù sul lavoro.
Eppure ci preoccupiamo di conoscere e venire incontro a quelli dei nostri clienti!
Perché siamo ben consapevoli della loro potenza come messaggeri di bisogni.
Dando spazio a emozioni e sentimenti, riusciamo a intercettare i reali bisogni delle persone.
Quando le persone riescono a soddisfare i loro bisogni, ne ricavano energia, motivazione, focalizzazione da riversare sul lavoro.
Viceversa, da bisogni ignorati nascono sentimenti negativi, come rabbia, paura e frustrazione, che bloccano l’azione.
Sperimentiamo quotidianamente come fluisce diversamente il lavoro se un cliente o un team di colleghi è soddisfatto o frustrato/arrabbiato: spesso ne va del successo o insuccesso di un progetto o di una vendita.
Lo psicologo Marshall Rosenberg, fondatore del Centro per la comunicazione non violenta, scrive:” Dal momento in cui le persone cominciano a parlare di bisogni piuttosto che di ciò che non va tra di loro, la possibilità di trovare modi per soddisfare i bisogni di tutti aumenta notevolmente”.
Le persone, dopo aver soddisfatto i bisogni primari, ricercano sicurezza, connessioni, stima, significato e tutti gli altri “gradini” che permettono di scalare fino all’auto-realizzazione.
Saper integrare obiettivi aziendali con la soddisfazione dei bisogni delle persone consente alle aziende di navigare con il vento in poppa.
Breve excursus dalle neuro-scienze
Il neuro-scienziato Antonio Damasio definisce le emozioni come l’insieme delle risposte chimiche e neurali di livello inferiore a uno stimolo, che muovono un organismo verso un comportamento che mantiene la vita.
Ad esempio, ci aiutano a tenerci in vita producendo reazioni rapide a minacce.
I sentimenti sono la manifestazione mentale delle emozioni, un modo di dare un senso all’esperienza corporea. Permettono l’elaborazione e la pianificazione in risposta.
La nostra mente, per essere in grado di pianificare e agire in modo mirato, deve costruire un significato individuale di una certa esperienza: e proprio qui giocano un ruolo fondamentale i sentimenti.
Che non sono “astratti” e “intoccabili”, ma hanno una propria dimensione corporea. Non tenerne conto, danneggia mente e corpo.
Anche le aziende sono organismi: la rimozione della dimensione emozionale ha equivalenti impatti negativi.
Un caso aziendale
Il caso riguarda una raffineria petrolifera, che si trovava in difficoltà per la totale mancanza di risposta da parte dei suoi dipendenti quando ha cercato di suscitare idee per uno sforzo di riduzione dei costi.
Attraverso focus group e questionari, è emersa una chiara articolazione di sentimenti: paura, frustrazione, mancanza di speranza.
E ne sono emerse le origini: una lunga storia di gestione dura e verticistica e rifiuti ripetuti a qualsiasi contributo.
Dietro ai sentimenti di quei lavoratori, c’erano bisogni di sicurezza e riconoscimento.
Era necessario creare prima un ambiente in cui i dipendenti potessero condividere in sicurezza sentimenti ed emozioni, trovando qualcuno che li ascoltasse e li aiutasse a sbloccare creatività e problem solving
Come fare?
Il mentoring é la soluzione naturale a casi come questo.
Creando una rete di relazioni 1-1 o 1 a pochi, molti lavoratori possono trovare quello spazio sicuro in cui riconoscere e articolare i propri sentimenti e i sottostanti bisogni.
Arrivare al bisogno richiede competenza da parte di chi ascolta e introspezione da parte di chi sente: il Mentore agisce come partner di riflessione, amplificando ed accelerando la capacità del mentee di agire allineando bisogni individuali e organizzativi
Utilizza domande strategiche, feed-back e soprattutto role modelling: i cambiamenti di comportamento, anche quelli che rappresentano chiari benefici per i dipendenti, richiedono un rinforzo attivo – inclusi meccanismi di responsabilità e “campioni umani”
Un esempio: una società di consulenza gestionale, preoccupato per l’esaurimento e il calo produttivo dei suoi team, ha iniziato a incoraggiare più riposo.
Ma quando l’esortazione sincera non ha influenzato il comportamento radicato, la società ha stabilito “l’audit energy-saving”.
Ogni giorno di lavoro i team leader chiedevano ai membri del loro team di inviare via email o sms un elemento che stavano togliendo dalle loro liste di cose da fare per quel giorno.
Celebrava queste rimozioni e a volte ne chiedeva di più grandi se sembravano troppo banali.
Applicava la stessa regola a se’ stessa. Le azioni concrete, insieme ai costanti promemoria del manager, hanno prodotto risultati molto migliori di una richiesta verbale.
Attraverso esempio quotidiano e rinforzo, la pressione è “fluita” e la soddisfazione dei clienti aumentata.
Gli step che consigliamo
Se volete implementare un cambiamento o un upskilling, generando energie supplementari da convogliare in tale direzione, un progetto di mentoring è cio che fa per voi.
Ma come procedere?
- attraverso focus group e sondaggi si individuano sentimenti e bisogni
- identificate i vostri “Super-eroi”: i vostri autentici leader informali, che hanno una naturale sintonia con sentimenti e bisogni delle persone. Loro saranno gli ambasciatori ed endorser del progetto
- formate le vostre persone alla relazione di mentoring e con essa sulla relazione tra emozoni e posto di lavoro
- identificate i criteri per individuare il target e le coppie di mentoring
- Utilizzate il software Bemymentor per invitare i partecipanti al progetto, formare le coppie migliori e gestire in maniera professionale il progetto:
- animando i gruppi di discussione
- con formazione online in itinere
- monitorando e valutando il processo
- gestendo con semplicità, velocità ed efficacia tutti i percorsi
Se avete le competenze interne per i passaggi da 1-4, procedete in autonomia; in alternativa contattateci per una consulenza.
