E se le SOFT skills diventassero HARD?

“Nulla sarà più come prima, neanche le soft skills”

Il tema più dibattuto degli ultimi mesi è sicuramente la differenziazione tra il working from home e lo smart o remote working e la reazione delle aziende e ancor più delle persone alla forzata e improvvisa loro introduzione nella pratica quotidiana.

I dati che si rilevano sono contrastanti a seconda delle realtà, ma l’aspetto comune che emerge è la necessità di un approccio diverso dei manager e della formazione aziendale in contesti quotidiani di quel tipo.

I problemi che le aziende si sono trovate ad affrontare durante l’emergenza covid sembrano aver cambiato l’importanza delle competenze che un manager deve padroneggiare per affrontare il futuro.

E allora scopriamo insieme attraverso i dati di recentissime indagini quali sono le soft skills che sempre più stanno diventando hard, nel senso di irrinunciabili nella formazione di chi vuole gestire un team.

Le indagini lo confermano

Da una ricerca sui 15000 dipendenti di circa 15 aziende realizzata da Variazioni emerge un trend che fa ben sperare per il futuro: le persone di queste grandi aziende tra le quali qualcuna aveva già avviato processi in smart working prima del covid hanno reagito bene al “tutti a casa”.

Solo 1% degli intervistati parla di isolamento, chi aveva già sperimentato lo smart working ha potuto gestirlo meglio con più vantaggi che criticità.

I manager  intervistati hanno scoperto di potersi fidare dei loro collaboratori.

E a conferma di quanto già sentito in giro l’85% delle persone intervistate non vogliono tornare indietro.

Ma per le altre centinaia di aziende come è andata? E nella tua?

A noi giungono voci che non sia sempre andata così bene specialmente con le aziende medio- piccole e probabilmente meno agili e che erano un po’ in ritardo con i processi di digitalizzazione.

Ho sentito di manager che hanno fatto video call a sorpresa per controllare che il collaboratore fosse alla scrivania.

Di persone spaesate e senza una guida che li rassicurasse e mantenesse l’engagment del team.

Di giornate trasferite in blocco dall’ufficio a video call inesauribili dalle 8 alle 20.

Molti hanno perso in focalizzazione e sono stati risucchiati da mail e call a tutte le ore fino a non riuscire a gestire un giusto equilibrio vita privata / lavoro.

 

Ma quali sono le competenze di cui si è sentito più il bisogno? Hard o soft skills?

I problemi che le aziende hanno dovuto affrontare sembrano proprio aver influito sulle competenze che ora si ritiene debbano essere incrementate:

• Problem solving e gestione degli imprevisti per il 49% degli intervistati

• Flessibilità per il 42%

• Capacità di gestire le persone a distanza per il 41%

Serve dunque un nuovo manager che sappia meglio adattarsi al contesto, che sappia organizzare e ri-organizzare, gestire le persone a distanza, ma allo stesso tempo gestire lo stress.

Si fa strada inoltre la consapevolezza che i migliori risultati si ottengono in un sistema win-win di collaborazione tra funzioni aziendali interne ed esterne all’azienda.

Saper dialogare con persone che partono da una formazione e competenze diverse in una logica di ibridazione continua.

Anche da un’indagine di Federmanager di aprile risulta che il 49% dei manager ritengono che rafforzare le competenze trasversali e relazionali nella fase post covid sia da considerare nei primi 3 aspetti da sviluppare:

 

“Parliamo di capacità di motivare i collaboratori, di risolvere problemi in modo detonante, di tenere testa alle situazioni di stress, di comunicare. Tutti aspetti che differenziano il leader da un ‘capo’ qualsiasi”  (Stefano Cuzzilla, Presidente di Federmanager)

 

nella piena consapevolezza che proprio dall’azione dei manager derivi il 70% dell’engagement del team.

Quindi tutte quelle soft skills  trasversali che sono solitamente un desiderata in più nelle job description del passato diventano requisiti fondamentali per i “nuovi” manager che devono affrontare gli imprevisti di un ambiente mutevole tenendo a bordo i loro collaboratori e sostenendoli.

Sorge spontanea un’altra domanda.

Ma ad imprenditori e manager chi fornisce sostegno?

Dovrebbe intervenire una formazione diversa per garantire strumenti, modalità e conoscenze tali da permettere loro di mantenere equilibrio e dare, nel contempo, il necessario supporto ai propri collaboratori.

La formazione manageriale tradizionale serve a poco se non integrata con altre forme di apprendimento.

Ecco allora che mi ritornano alla mente le 4 D dell’apprendimento e il “modern workplace learning” di Jane Hart  in cui per ottenere risultati  soddisfacenti si devono integrare :

• Didactics – formazione in aula o virtuale

• Doing – il fare quotidiano sul posto di lavoro

• Discovery – la ricerca personale di approfondimento

• Discourse – il confronto con i colleghi

 

 

 

 

Ma se dalla didattica deriva solo il 12% dell’apprendimento allora perché molte aziende basano ancora la loro formazione sui corsi delle Lms di puro e-learning?

Anche perché è difficile apprendere le soft skills con la didattica tradizionale!

L’apprendimento moderno per essere efficace ed allinearsi alla flessibilità richiesta deve cambiare il mindset delle persone e portarle da una formazione a “blocchi” ad una formazione continua senza fine.

 

“E così accade a poco a poco, giorno per giorno, che la conoscenza e l’esperienza si accumulano nel tempo. Succede in tutte le situazioni mentre le persone fanno il loro lavoro, navigano sul Web, svolgono la loro vita quotidiana e interagiscono con i loro amici, familiari, colleghi e altri contatti.”

 

Sebbene l’apprendimento incrementale possa avvenire per caso come conseguenza di attività differenti, un individuo deve diventare proattivo anche nella sua formazione alla ricerca di attività ed esperienze pertinenti per aiutarlo ad apprendere.

E così il suo apprendimento sarà un mix derivante da più fonti :

• e-learning

• manager diretti e indiretti

• ricerca personale

Vi viene in mente qualcosa?

Qual’è la metodologia che ha in sé tutti gli elementi di cui abbiamo parlato fino ad ora e serve a sviluppare soft skill, engagement, allineamento alla vision aziendale?

Il mentoring !

 

“L’unico sistema per formare le persone in maniera contestuale mentre si accresce il potenziale e il benessere dell’organizzazione”

( Liana Astrologo, Bemymentor)

 

E allora è il momento per

 

“COSTRUIRE UNA CATENA DI MENTORING GUIDATA DAI MANAGER” 

 (Luciano Attolico, Lenovys )

 

coinvolgendo le persone della tua organizzazione in un progetto che metta a sistema le competenze delle persone diventando una metodologia di sviluppo organizzativo e delle persone.

Ed ecco che il sostegno e il confronto  continuo diventeranno diffusi portando innovazione e benessere.

Questa attenzione alla formazione diventa così il nuovo vero welfare da offrire alle persone in azienda.

Far sì che mantengano le loro competenze sempre aggiornate e di conseguenza siano sempre ricollocabili è la migliore garanzia che come manager e imprenditori gli possiamo dare per il futuro.

Se vuoi saperne di più e organizzare un progetto di mentoring nella tua organizzazione

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