ACTIVE AGEING: “SIXTIES ARE THE NEW FOURTY”
Siamo insieme al Giappone la popolazione più longeva al mondo.
È una bella notizia!
Il nostro stile di vita, alimentazione, ambiente naturale ci consentono di invecchiare meglio degli altri.
Potremmo pensare di esportare il nostro modello di vita.
Secondo l’Università di Berkeley metà delle persone nate oggi possono aspettarsi di vivere oltre i 100 anni. Virus e guerre permettendo.
Le informazioni per prenderci cura della nostra longevità in prima persona le abbiamo. La medicina fa passi da gigante.
Quindi l’active ageing, condurre uno stile di vita che ci permetta di vivere bene più a lungo e rimanere attivi, è in primis una responsabilità individuale.
Dal punto di vista “sociale” questo comporta però che siamo di fronte ad un cambiamento del mix demografico della popolazione, che deve essere affrontato consapevolmente, perché non significa solo che le nostre imprese hanno la forza lavoro più anziana del pianeta, ma che cambieranno abitudini e necessità della società intera.
Questa è una delle grandi sfide di sostenibilità del nostro modello di sviluppo (G.Rosa)
E ALLORA PUÒ UN LAVORATORE SENIOR ESSERE VISTO COME UN’OPPORTUNITÀ?
Se ti stai chiedendo come fare, Gianbattista Rosa nel suo libro “Active ageing in azienda” ti suggerisce spunti interessanti da mettere in pratica subito.
PARTIAMO DA ALCUNE CONSIDERAZIONI:
- L’Italia è maglia nera per anzianità in Europa: per ogni nato nel 2018 vi sono oggi 2,5 cinquantenni e abbiamo la forza lavoro più anziana del pianeta.
- Non c’è alcuna prova che indurre i lavoratori anziani ad uscire dal mercato del lavoro renda disponibili posti di lavoro per i giovani
- Ogni persona in età lavorativa in meno corrisponde ad un calo de Pil
L’active ageing per le organizzazioni quindi diventa non quanti senior hai in azienda, ma quali e come li gestisci.
Ho trovato molto interessante l’approccio da risk management che l’autore ci propone. Partendo da una fotografia dettagliata della forza lavoro in essere in termini di composizione di età e competenze, la proiettiamo in là negli anni e confrontandola con la rappresentazione ideale che ci servirebbe per affrontare gli sviluppi del mercato andiamo ad individuare gli interventi necessari in termini di up-skilling e re-skilling proprio per evitare il rischio di non farci trovare pronti di fronte ai cambiamenti.
Ne derivano 10 sfide da affrontare in azienda, per cui vi rimando alla lettura del libro.
Inoltre molti dei casi riportati come esempio nel libro ( ATM,ABB, AXA, BOSCH, ST MICROELCTRONICS, REALE MUTUA…) hanno ultilizzato il mentoring e il reverse mentoring per trasformare in valore le competenze dei loro senior e allo stesso tempo “rinfrescarle” con il dialogo intergenerazionale.
Viva il mentoring, ma ben pilotato (G.Rosa)
Gli step che consigliamo
Se vuoi realizzare un progetto di mentoring “ben pilotato” all’interno del tuo piano di age management, ecco come procedere:
- si parte con una “fotografia” della popolazione aziendale e si individuano i temi su cui intervenire
- identificate gli “Age Champion” del vostro percorso: i vostri autentici leader informali, portatori dei valori aziendali. Saranno i vostri Mentor
- formate le vostre persone alla relazione di mentoring e dategli la bussola per arrivare a destinazione
- identificate i criteri per definire le coppie di mentoring
- Utilizzate il software Bemymentor per invitare i partecipanti al progetto, formare le coppie migliori e gestire in maniera professionale il progetto.
Se avete le competenze interne per i passaggi da 1-4, procedete in autonomia; in alternativa contattateci per una consulenza.
